Les Entreprises et/ou Groupes de 50 salariés et plus qui emploient un % de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels devront signer un accord ou metre en oeuvre un plan d'action concernant la prévention de la pénibilité.
Un décret prévoit le % et les thèmes obligatoires .
Cette démarche suivrait celle mise en place pour la Gestion des Séniors .
La date limite pour la signature de l'accord ou la formalisation du Plan d'action est fixé au 31 Décembre 2011.
Les Entreprises entre 50 et 299 salariés qui seront couvertes par un accord de branche seraient exonérées de la pénalité ( 1% de la Masse Salariale).
lundi 7 février 2011
Développement RH et méthodolgie
Il n'est pas toujours facile de formaliser un schéma Directeur et un plan d'action au niveau RH.
Néanmoins, pour supporter les RRH dans leur réflexion, certaines méthodes simples,pragmatiques et participatives permettent d'associer axes RH et axes de l'Entreprise .
Après avoir défini les axes de travail de l'Entreprise , analyser et définir les actions prioritaires au niveau RH peuvent se faire , par exemple, à travers la démarche S.W.O.T en français ( Forces,Faiblesses,Risques,Opportunités) qui se présente sous forme de Matrice .
Les RRH sont de plus en plus nombreux à faire appel à ces méthodes et outils issus de la Gestion commerciale ou de la Qualité .
Néanmoins, pour supporter les RRH dans leur réflexion, certaines méthodes simples,pragmatiques et participatives permettent d'associer axes RH et axes de l'Entreprise .
Après avoir défini les axes de travail de l'Entreprise , analyser et définir les actions prioritaires au niveau RH peuvent se faire , par exemple, à travers la démarche S.W.O.T en français ( Forces,Faiblesses,Risques,Opportunités) qui se présente sous forme de Matrice .
Les RRH sont de plus en plus nombreux à faire appel à ces méthodes et outils issus de la Gestion commerciale ou de la Qualité .
Déclaration "Handicapés"
Rappel des dates d'envoi des déclarations :
-Version papier : 15 Février 2011
- Version en Ligne : 28 Février 2011
A partir de 2012, les déclarations devront se faire directement à l'Agefiph
-Version papier : 15 Février 2011
- Version en Ligne : 28 Février 2011
A partir de 2012, les déclarations devront se faire directement à l'Agefiph
Départs et GPEC
A compter de 2011, si une entreprise ,dans le cadre d''un accord de GPEC , organise éventuellement des départs, ces derniers ne bénéficient plus des exonérations sociales et fiscales en cas de rupture.
lundi 15 novembre 2010
Réforme des retraites - Egalité Professionnelle Hommes - Femmes
La LOI n°2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites intègre dans son titre VI des articles liés aux mesures relatives à l'égalité entre les Hommes et les Femmes.
En synthèse, avant fin 2011, les Entreprises devront signer un accord ou rédiger un plan d'action sur l'égalité professionnelle si elles veulent échapper à la nouvelle pénalité de 1%.
Le contenu des accords ou des plans d'actions sera fixé par décret .
En synthèse, avant fin 2011, les Entreprises devront signer un accord ou rédiger un plan d'action sur l'égalité professionnelle si elles veulent échapper à la nouvelle pénalité de 1%.
Le contenu des accords ou des plans d'actions sera fixé par décret .
samedi 13 novembre 2010
Retraite , impact sur la Gestion des séniors !
Pour la génération née à partir de 1956, l'âge légal de la retraite est porté par la loi à 62 ans.
Le passage de 60 à 62 ans se fera d'une façon progressive à partir de Juillet 2011.
Un décret, en attente, doit fixer les modalités de recul de l'âge légal de départ à la retraite de 4 mois par an pour les générations nées entre Juillet 1951 et 1956 .
La question sur la Gestion des Séniors devient encore plus d'actualité.
Un sondage auprès des Entreprises montre une inertie très lourde vis à vis de la dynamique du système .
Si les Plans d'actions et accords sont signés et formalisés , la mise en place des actions s'avère très faible .
L'allongement , légal, de l'âge de départ à la retraite se doit de dynamiser le système faute de quoi, les Entreprises seront confrontées à des problèmatiques de gestion des salariés "âgés" plus fortes que jusqu'à maintenant .
Anticiper dès maintenant les démarches pour les résultats de demain !
Le passage de 60 à 62 ans se fera d'une façon progressive à partir de Juillet 2011.
Un décret, en attente, doit fixer les modalités de recul de l'âge légal de départ à la retraite de 4 mois par an pour les générations nées entre Juillet 1951 et 1956 .
La question sur la Gestion des Séniors devient encore plus d'actualité.
Un sondage auprès des Entreprises montre une inertie très lourde vis à vis de la dynamique du système .
Si les Plans d'actions et accords sont signés et formalisés , la mise en place des actions s'avère très faible .
L'allongement , légal, de l'âge de départ à la retraite se doit de dynamiser le système faute de quoi, les Entreprises seront confrontées à des problèmatiques de gestion des salariés "âgés" plus fortes que jusqu'à maintenant .
Anticiper dès maintenant les démarches pour les résultats de demain !
lundi 1 novembre 2010
Arrêt Maladie
- Lorsqu'un médecin du travail,mandaté par l'employeur, conlut à l'absence de justification de l'arrêt de travail, le médecin-conseil de l'Assurance Maladie peut demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières.
- Le salarié dispose alors d'un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des IJ pour demander à la caisse dont il dépend un examen de son cas par le médecin conseil .
- Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine par le salarié.
lundi 17 mai 2010
Rupture conventionnelle du contrat de travail
Libellés :
Législation
Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée
Cette instruction rappelle que si la rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés, en revanche, ce dispositif ne peut être utilisé pour éviter d’appliquer les règles de licenciement économique collectif et donc priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE.
Ainsi, dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés (notamment 10 demandes d’homologation de rupture conventionnelle sur une même période de 30 jours) et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, l’autorité administrative devra vérifier l’existence ou non d’un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d’homologation.
Le contournement, apprécié au cas par cas, pourra donc être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile. Cette instruction ne concerne pas le licenciement individuel pour motif économique.
Cette instruction rappelle que si la rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés, en revanche, ce dispositif ne peut être utilisé pour éviter d’appliquer les règles de licenciement économique collectif et donc priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE.
Ainsi, dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés (notamment 10 demandes d’homologation de rupture conventionnelle sur une même période de 30 jours) et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, l’autorité administrative devra vérifier l’existence ou non d’un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d’homologation.
Le contournement, apprécié au cas par cas, pourra donc être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile. Cette instruction ne concerne pas le licenciement individuel pour motif économique.
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